Mr. Rens Grimminck en drs. Sander van Gelderen.

Kenmerken van de regeling
De levensloopregeling stelt werknemers vanaf 1 januari 2006 in staat om een deel van het brutoloon apart te zetten. Dit gespaarde levenslooptegoed voorziet werknemers gedurende een periode van onbetaald verlof van een inkomen. Deze periode van verlof kan ergens in het "spitsuur van het leven" liggen maar ook een aantal jaren voorafgaand aan de pensioendatum. Door de mogelijkheid om de levensloopregeling in te zetten in een periode voorafgaand aan de pensioendatum, is de regeling een aantrekkelijke vervanger van de VUT of het prepensioen geworden.

Net zoals opbouw in een pensioenregeling, is ook opbouw in de levensloopregeling aan bepaalde maxima gebonden. Zo mag er jaarlijks maximaal 12% van het inkomen worden gespaard. Voor mensen die geboren zijn tussen 1950 en 1955 geldt evenwel dat het gehele jaarsalaris gestort mag worden. In tegenstelling tot inleg in een pensioenregeling, mag er bij de levensloopregeling ook ingelegd worden over de fiscale bijtelling van de auto van de zaak. Hiermee is het inkomen waarover ingelegd mag worden meteen ruimer dan bij een pensioenregeling. Door inleg in de regeling mag het totale saldo op de levenslooprekening echter niet meer bedragen dan 210% van het jaarsalaris van het voorgaande jaar. Door bijschrijving van rendementen mag het saldo overigens wél onbeperkt aangroeien. Het saldo is vrijgesteld van vermogensrendmentsheffing in box III van de inkomstenbelasting. Om de inleg in de levensloopregeling te stimuleren, heeft de wetgever de inleg "aftrekbaar" gemaakt voor de loonbelasting. Wel moeten er premies werknemersverzekeringen worden betaald over de inleg. De uiteindelijke uitkeringen zijn vervolgens belastbaar voor de loonbelasting maar niet nogmaals voor de werknemersverzekeringen. De uitkering mag overigens niet meer bedragen dan 100% van het salaris zoals dat gold voorafgaand aan het verlof.

Ondanks het feit dat deelname aan de levensloopregeling een wettelijk recht is, is het opnemen van verlof dat niet, behoudens enkele wettelijk bepaalde verlofvormen zoals ouderschapsverlof en zorgverlof. De werkgever moet dus nog altijd toestemming geven om met verlof te mogen. De levensloopregeling creëert dus geen recht op verlof.

Verlofvormen en relatie met pensioen
Met de levensloopregeling wordt er dus geld gespaard om tijdens een periode van onbetaald verlof toch een inkomen te hebben. Daarmee is het bestedingsdoel van de levensloopregeling beperkt; er wordt in ieder geval niet een bedrag gespaard wat op enig moment beschikbaar komt om vrij te besteden, tenzij de voorziening aan het einde van een dienstbetrekking of op de pensioendatum nog steeds aanwezig is. Dan kan het bedrag wél ineens worden uitgekeerd. De hoofdregel blijft echter: sparen voor verlof.

De verlofvormen waarvoor de levensloopregeling ingezet kan worden zijn in principe onbeperkt. Zo is er het wettelijk recht op onbetaald ouderschapsverlof en onbetaald zorgverlof. Maar de levensloopregeling kan ook worden ingezet voor een sabbatical-leave of tijdens een periode van verlof vlak voorafgaand aan de pensioendatum. Op deze verlofvormen bestaat geen wettelijk recht. De werkgever zal dus toestemming moeten geven voor deze verlofvormen. Overigens kan de werkgever deze verlofaanvragen in het kader van "goed werkgeversschap" slechts vanwege gewichtige redenen weigeren. De duur van het verlof alsmede de continuïteit van de onderneming of de afdeling kunnen dergelijke redenen betreffen.

Momenteel is een trend waarneembaar dat er door de werkgever een bijdrage in de levensloopregeling wordt gedaan omdat VUT en vroegpensioen fiscaal niet meer worden ondersteund. Uiteindelijk zou er in zulke gevallen vóór de pensioendatum een voorziening moeten zijn om bijvoorbeeld een (paar) jaar verlof op te nemen. Eerder stoppen met werken wordt fiscaal dus nog steeds ondersteund. Er kan dus nog altijd een relatie met pensioen aanwezig zijn al hoeft dit niet persé.

De aanbieder
Alvorens er tot inleg in de regeling kan worden overgegaan, moet er eerst voor een aanbieder gekozen worden. Dit kan een bank of een verzekeringsmaatschappij zijn naar eigen keuze van de werknemer. De werkgever kan er voor kiezen om voor zijn werknemers collectieve afspraken met een aanbieder te maken zodat werknemers mogelijk van betere productvoorwaarden (zoals een hogere rente) kunnen profiteren. Bij het kiezen van een aanbieder zijn elementen als kosten, service en flexibiliteit van belang. Maar de looptijd van het contract en de vraag of de aanbieder de fiscale grenzen voor de werkgever kan controleren, kunnen van belang zijn bij het kiezen van een voorkeursaanbieder.

De werknemer kan niet verplicht worden om zijn inleg bij deze voorkeursaanbieder onder te brengen. Toch zal de werkgever er alles aan gelegen zijn dat de werknemer wél gebruik maakt van de voorkeursaanbieder. De werkgever moet namelijk vrijwel voortdurend met de aanbieders communiceren of er nog wel aan de wettelijke regels van de levensloopregeling wordt voldaan. De werkgever is namelijk verantwoordelijk voor een juiste uitvoering van de regeling.

Verantwoordelijkheid van de werkgever
De inleg in de levensloopregeling verloopt via de loonadministratie van de werkgever. De werkgever houdt periodiek het gewenste bedrag in op het loon van de werknemer en maakt dit over naar de aanbieder. Aangezien de werkgever daarmee een fiscale faciliteit verleent, namelijk de aftrekbaarheid voor de loonbelasting, is het de werkgever die verantwoordelijk is voor het verlenen van de faciliteit. De werkgever zal zich er dus van moeten vergewissen dat de aanbieder aan alle vereisten voldoet en dat de maximale inleggrens van 12% per jaar en het maximale saldo van 210% van het jaarsalaris, niet wordt overschreden. Om deze grens te kunnen bewaken moet er met de aanbieder gecommuniceerd worden. Het is daarom vele malen handiger als de werkgever met slechts één of enkele aanbieders hoeft te communiceren en niet met allerlei verschillende.

Werkgeversbijdrage
Naast dat de werknemer uit eigen middelen kan inleggen in de levensloopregeling, kan de werkgever besluiten om een bijdrage in de levensloopregeling te doen, bijvoorbeeld ter vervanging van VUT of prepensioen. Wellicht bestaat hiertoe zelfs een verplichting op grond van de CAO. Een voorwaarde voor het doen van een werkgeversbijdrage is dat deze gelijk moet zijn voor alle werknemers die deel uitmaken van dezelfde groep. Het antwoord op de vraag wanneer er sprake is van "dezelfde groep" is in sommige gevallen nog onduidelijk. Het indelen van groepen op grond van leeftijd is namelijk al snel in strijd met de wetgeving op het gebied van gelijke behandeling. Overigens maken ook werknemers die niet deelnemen aan de levensloopregeling aanspraak op de werknemersbijdrage, maar dan in de vorm van salaris.

Salaris in plaats van levensloop en verlofbeleid
Werknemers hebben het recht om een werkgeversbijdrage in de levensloopregeling in salaris te ontvangen. Ondanks dit recht zullen werkgevers er niet om staan te springen dat werknemers er voor kiezen om de bijdrage in de vorm van salaris te laten uitbetalen. Indien de werkgever er voor kiest om een bijdrage in de levensloopregeling te doen, dan is dit veelal met het doel om er voor te zorgen dat werknemers met verlof kunnen. Door deze verlofmogelijkheid kan immers een burn-out op middelbare leeftijd worden voorkomen. Een andere mogelijkheid is dat de werkgever de bijdrage verstrekt ter vervanging van VUT of prepensioen. Dit soort beleidskeuzes worden gemaakt, om er voor te zorgen dat werknemers voor hun pensioenleeftijd kunnen uittreden.

Als werknemers er vervolgens voor kiezen om de bijdrage in de vorm van salaris uit te keren, komt er van het leeftijdsbewuste ouderenbeleid niets meer terecht. Het eventuele gevolg kan zijn dat de werknemer zonder levenslooptegoed op de 62-jarige leeftijd alsnog graag vervroegd wil uittreden. Het is voor de werkgever dus zaak om een bewust (verlof)beleid te voeren. De levensloopregeling kan hierbij een zeer effectief middel zijn. Om het middel ook als zodanig in te zetten, moet ongewenst gebruik voorkomen worden. Dit kan op velerlei manieren. Het is voor werknemers dus zaak om zich goed te laten adviseren over de levensloopregeling in relatie tot pensioen en HR-beleid.

Relatie met spaarloon
Deelname aan de levensloopregeling en de spaarloonregeling in hetzelfde kalenderjaar is niet toegestaan. In eerste instantie moesten werknemers uiterlijk vóór 1 januari aangeven of zij volgend jaar door willen gaan met de spaarloonregeling of willen overstappen naar de levensloopregeling. De keuze is niet in alle gevallen gemakkelijk. Afhankelijk van het bestedingsdoel en het inkomen van de werknemer, is de levensloopregeling in sommige gevallen fiscaal aantrekkelijker dan de spaarloonregeling en vice versa. Inmiddels heeft men tot 1 juli 2006 de tijd gekregen een keuze te maken tussen één van de regelingen.

Indien de werkgever een bijdrage in de levensloopregeling gaat doen en de werkgever wil ook graag dat deze bijdrage in de levensloopregeling terecht komt, dan is het verstandig om werknemers er op te attenderen dat zij zo spoedig mogelijk hun deelname aan de spaarloonregeling moeten staken. Een werkgever kan zelf de beslissing nemen om vanaf 2006 de spaarloonregeling in het geheel niet meer aan te bieden.

Arbeidsvoorwaarden gedurende verlof
Voorop staat dat de levensloopregeling het mogelijk maakt om gedurende een periode van onbetaald verlof toch een inkomen te hebben. Dit inkomen wordt gefinancierd uit de levensloopregeling en komt niet voor rekening van de werkgever.

Maar naast salaris hebben werknemers veelal tevens recht op andere (secundaire) arbeidsvoorwaarden zoals een auto van de zaak, pensioenopbouw, kostenvergoedingen etc. Uit het arbeidsvoorwaardenbeleid moet duidelijk blijken in welke gevallen een werknemer nog recht heeft op deze arbeidsvoorwaarden. Want een auto van de zaak innemen bij een weekje verlof is misschien niet reëel maar als het verlof een jaar duurt, kan dat ineens wél reëel of zelfs noodzakelijk worden. Waar ligt de grens binnen úw onderneming?

Een secundaire arbeidsvoorwaarde die tijdens een periode van verlof van de wetgever in ieder geval door mag lopen, is de pensioenopbouw. Zowel de inleg in de regeling mag tot de pensioengrondslag behoren maar ook de opname, de dienstbetrekking duurt immers gewoon voort.

Dit betekent dat er in principe over hetzelfde salariscomponent twee keer pensioen opgebouwd mag worden. Bij een pensioenregeling waarbij de premie (deels) voor rekening van de werkgever komt, kan dit tot ongewenste kostenstijgingen leiden. Het kan daarom zinnig zijn om uw pensioenregeling eens goed onder de loep te nemen en te inventariseren wat de gewenste en ongewenste gevolgen zijn van de komst van de levensloopregeling op uw pensioenregeling.

De levensloopregeling voorziet tevens in de mogelijkheid om het saldo om te zetten naar de pensioenregeling. Een voorwaarde hiervoor is dat er genoeg fiscale ruimte in de pensioenregeling aanwezig moet zijn. De pensioenuitvoerder moet daarom altijd de mogelijkheid bieden om de omzetting te laten plaatsvinden. Er bestaat dus geen recht om het saldo van de levensloopregeling per definitie om te zetten in een pensioenregeling.

Inlegmomenten
Zoals gezegd mag er maximaal 12% van het jaarsalaris worden ingelegd. Het handigst is om dan een vast spaarpercentage af te spreken dat maandelijks wordt ingehouden op het salaris. Dit is echter niet erg flexibel voor de werknemer. Wellicht willen zij wel graag hun gehele vakantiegeld, de 13e maand of de winstdeling in de levensloopregeling storten. Indien dat gebeurt, zijn de fiscale grenzen lastiger te bewaken maar het is niet onmogelijk. Overleg met de salarisadministrateur over de inlegwensen is daarom noodzakelijk.

Belastingkorting
Werknemers die deelnemen aan de levensloopregeling krijgen een belastingkorting van € 183 per jaar dat er wordt ingelegd. Dit bedrag wordt verrekend met de uitkering uit de levensloopregeling. De verleende korting kan evenwel nooit meer bedragen dan het bedrag dat tot uitkering komt.

Voorbeeld:
Een werknemer legt gedurende 4 jaren € 1.000 in. Na rentebijschrijving is dit bedrag aangegroeid tot € 4.500. De werknemer financiert hier 3 maanden verlof mee van € 1.500. Gedurende deze 3 maanden krijgt de werknemer 4 x € 183 = € 732 korting op de te betalen belasting.

Persoonlijke omstandigheden van de werknemer
Bij bepaalde ingrijpende persoonlijke omstandigheden zoals echtscheiding en overlijden, kan het handig zijn om vooraf te weten wat er gaat gebeuren met het saldo van de levensloopregeling

Bij echtscheiding valt het saldo van de levensloopregeling onder de regels van het huwelijksvermogensrecht. Dat betekent dat het saldo van de levensloopregeling bij echtscheiding verrekend moet worden, afhankelijk van het huwelijksgoederenregime. Er is voor de levensloopregeling bij echtscheiding geen aparte wet zoals die er wel is voor pensioenrechten. Ondanks dat het saldo bij echtscheiding verrekend moet worden, mag het saldo niet deels toekomen aan de ex-partner. Het saldo zal dus met andere vermogensbestanddelen verrekend moeten worden.

Bij overlijden komt het saldo in beginsel toe aan de erfgenamen. Over het saldo wordt eerst loonbelasting ingehouden en daarna successierecht. Er zullen waarschijnlijk ook aanbieders zijn die bij overlijden geen restkapitaal uitkeren. Hier staat tegenover dat er bij leven dan bijvoorbeeld een hoger rendement ontvangen wordt. Uiteraard staat het de werknemer altijd vrij om voor de constructie te kiezen of niet.

De Directeur Groot Aandeelhouder
De levensloopregeling staat alleen open voor werknemers. Dit betekent dat de zelfstandig IB-ondernemer voor zichzelf geen gebruik kan maken van de levensloopregeling. Vanuit zowel de praktijk als de politiek is wel geprobeerd om de regering zover te krijgen om de regeling voor ondernemers open te zetten maar deze moeite was tevergeefs. Omdat een Directeur Groot Aandeelhouder (hierna: DGA) wél werknemer in zijn eigen onderneming is, staat de levensloopregeling voor hem open. Doordat ook de opbouwmogelijkheden voor het pensioen in eigen beheer van de DGA per 2006 flink worden beperkt (2% eindloon op leeftijd 60 naar 2% eindloon op leeftijd 65), zal ook de DGA graag dit "gat" willen opvullen. De levensloopregeling is ook voor de DGA dus een welkome aanvulling om alsnog voor een vervroegde uittreding te sparen.

Veel DGA's zullen niet altijd gedurende hun hele arbeidsverleden een optimaal pensioen hebben opgebouwd. Dit pensioentekort kan onder bepaalde voorwaarden alsnog worden ingelopen, ook wel "inkoop van pensioen" genoemd. De fiscus staat het echter niet toe om het gehele pensioentekort uit het verleden ineens in te kopen en de bijbehorende pensioendotatie ineens ten laste van de winst te brengen. Dit is in strijd met de eis dat een DGA te allen tijde zakelijk moet handelen. Daarom moet de inkoopruimte in fases worden ingekocht. Het zakelijkheidsvereiste kan worden omzeild door de levensloopregeling optimaal te vullen en vervolgens om te zetten naar pensioen in eigen beheer. Deze omzetting hoeft immers niet te voldoen aan het zakelijkheidsvereiste omdat het geen extra lasten voor de BV oplevert. Door deze mogelijkheid kan de DGA met een omweg alsnog het opgebouwde levenslooptegoed weer in eigen beheer krijgen. Let wel; de uiteindelijke opbouwmogelijkheden voor pensioen worden hierdoor niet groter. De financiering wordt echter in sommige gevallen eenvoudiger. Na de omzetting kan het levenslooptegoed weer vrolijk opnieuw worden gevuld. In tegenstelling tot pensioen kan de levensloopregeling dus opnieuw volgestort worden. Omdat werknemers die geboren zijn tussen 1950 en 1955 hun gehele jaarsalaris in de levensloopregeling kunnen storten, kan er bijvoorbeeld gedurende 5 jaren maximaal 500% van het jaarsalaris via de levensloopregeling in pensioen worden gestort. Om toch een besteedbaar inkomen te hebben kan er dividend worden uitgekeerd. Deze truc kan voor DGA's die tegen hun pensioen aan zitten en geen salaris nodig hebben om van te leven, een briljant planningsinstrument zijn.

Eerlijk is eerlijk, ook argumenten zoals de aftrekbaarheid van hypotheekrente en dergelijke zijn van belang. Daarom is vooraf overleg met een belastingadviseur cruciaal.

Wat staat er nog te gebeuren?
In dit artikel is de werking van de levensloopregeling uiteen gezet. Daarnaast zijn een aantal aandachtspunten beschreven. De kans bestaat dat er met name voor ondernemers nog veel stappen gezet moeten worden om goed voorbereid te zijn op de komst van de levensloopregeling. Wat dat betreft is het 2 voor 12, het jaar 2006 is niet ver meer. Maar het is nog niet te laat. Om de ondernemer enigszins te helpen bij de introductie van de levensloopregeling, staan hieronder een aantal vragen opgesomd. Hebt u overal een antwoord op? Dan hoeft u geen slapeloze nachten meer te hebben en is uw adviseur waarschijnlijk al druk bezig met de invoering van de regeling. Of zijn er nog veel onduidelijkheden? Wellicht is het dan verstandig om op korte termijn met uw adviseur te gaan praten.

• Hoe kan ik de werknemers zo volledig mogelijk inlichten over de aankomende wijzigingen? Is hierover al een communicatieplan opgesteld?
• Wordt er een werkgeversbijdrage in de levensloopregeling gedaan?
• Is het wenselijk een preferred supplier aan te bieden en zijn hiervoor al onderhandelingen gestart?
• Is het verlofbeleid voldoende duidelijk? Wanneer kunnen werknemers verlof opnemen?
• Lopen de arbeidsvoorwaarden door tijdens verlof?
• Vindt er voortgezette pensioenopbouw plaats gedurende een verlofperiode?
• Is de salarisadministrateur in staat om de gewenste inlegmomenten te administreren?

• Gaat u komend jaar meedoen aan de spaarloonregeling of de levensloopregeling?
• Hoeveel moet u gaan inleggen zodat u straks voldoende saldo hebt om het gewenste verlof op te nemen?
• Is al duidelijk of uw werkgever een bijdrage in de levensloopregeling gaat doen?

Tot slot
De invoering van de regeling is momenteel misschien een lastige gebeurtenis. Maar als hij eenmaal ingevoerd is, zal het een geweldig beleidsinstrument zijn voor ondernemers en werknemers. U kunt namelijk fiscaal gefacilieerd geld opzij leggen om lekker een tijdje vrijaf te nemen. Het wettelijke kader is geschapen en de banken en verzekeraars zijn er klaar voor.

De laatste stap is aan u....